刘兴亮

  日前，全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布了2006年中国互联网行业薪酬调研报告，报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿离职率为15.9%。统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年资小于3年。

  百度一下“离职”，前几页大量充斥着互联网离职事件，第一页有8条，第二页有7条……名单中的高级管理人员都有一大串，包括e龙CEO司徒耀明、百度副总裁梁冬、百度CTO刘建国、雅虎中国总经理谢文、搜房总裁肖勇、雅虎中国掌门周鸿祎、Google全球副总裁兼大中华区联合总裁周韶宁、Google亚太区市场总监王怀南、新浪财经中心总监孙存照、大旗网总裁马晓霖……

  长长的名单几乎将互联网公司一网打尽，管理层尚且这么动荡不安，何况普通员工呢？在这天下大乱的互联网战国时代，离职率一直居高不下，主要原因出在以下七个方面：

  第一、互联网行业变幻莫测。企业和员工都存在于互联网大环境中，环境大背景的影响渗透在每一个地方。没有哪一个行业能够像互联网行业一样变幻莫测，今天还高高在上，说不定明天就陷入无底深渊了。

  第二、外资企业或其他高利润行业的吸引。由于外资企业或其他高利润行业在薪酬福利等方面相对中国互联网企业颇显丰厚，并有先进的管理运行机制，吸引了大批人员纷纷离职而进入这些企业工作，这对互联网企业员工离职带来较大影响。

  第三、企业组织变革的连锁反应。组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应，这其中就包含员工离职。企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职率产生影响。通常企业裁员会对留任员工造成很多影响，如何在裁员后尽快恢复员工士气并使留任者忠实依附于组织，对减少自动离职极为重要。不管是经营不善解散，还是获得VC后改组，还是被收购重组，都会带来较高的离职率。只可惜，这两年没有发生这些变故的互联网企业很少。

  第四、企业文化和管理机制不健全。企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工离职行为产生影响。由于互联网是个新兴行业，根本没有百年老店，所以很多企业都没来的及形成企业文化或没有积淀。再加上很多企业还是埋头苦干的阶段，所以管理机制极不健全。当一个新员工进入组织之后，他的个人价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。

  第五、员工期望自己创业等患得患失的工作态度。Google全球副总裁兼大中华区联合总裁周韶宁离职时表示，自己离职的原因很简单，就是追求自己的梦想，因为他一直希望自己去做点事。这不仅互联网企业管理层的想法，甚至很多普通员工都有这样的想法。有份调查显示，互联网行业从业人员想自己创业的比例最大。

  第六、工作性质原因。互联网行业本身的特性造成员工的工作压力和工作紧张度的很大。由于经常感到工作压力极大，常有精疲力竭状况，由此导致员工离职率较高。

  第七、信息沟通太畅通的影响。由于工作关系，诸如即时通讯工具的广泛使用电脑给因素，互联网从业人员之间的信息沟通十分通畅，经常互相传递薪酬待遇、发展前景等，这对离职的影响十分突出，已引起很多学者关注并致力于此方面的研究。

  在这七个原因中，前两个个是属于社会层次的因素，第三个和第四个属于公司层次的因素，最后三个属于个人层次的因素。每个互联网企业应从这三层次入手，对员工离职的原因有系统地了解和把握，尽量能够有效地控制和降低离职率。因为员工离职会带来一系列的连锁反应。企业管理人员只有主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才是对企业和员工双方都有利的。只有这样，互联网企业才能良性发展。（作者：刘兴亮）给作者留言